טלפון:
03-6919101
משרד עורכי דין ונוטריון

מידת אחריותו של מעביד במניעת הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה לפי סעיפים 6 ו-7 לחוק למניעת הטרדה מינית תשנ”ח 1998 (להלן: “החוק”) ולפי התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) תשנ”ח 1998 (להלן: “התקנות”) החוק הגדיר בצורה ברורה מהי הטרדה מינית ומהי התנכלות בהקשר של הטרדה מינית. מטרת החוק, כפי שנכתב במפורש בסעיף 1 לחוק היתה :” לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים” לחוק נתנה תחולה רחבה, הן על מקומות עבודה והן על כוחות הביטחון. החוק הושת על תחומים רבים: על קטינים וחסרי ישע, על מטופל במסגרות של טיפול נפשי או בריאותי, על תלמידים בכתות י”ב, י”ג וי”ד, גם אם אינם קטינים, על סטודנטים במוסדות להשכלה גבוהה, על עובדים במסגרת יחסי עובד מעביד (לרבות במסגרת קבלני כוח אדם) ועל מקרים נוספים. החוק מציין הן עבירות פליליות והן עברות אזרחיות-נזיקיות. במסגרת אחרונה זו, קובע החוק פיצוי סטוטורי בשעור מקסימלי של 120,000 ₪, (צמוד למדד אוגוסט 2013) ללא צורך שהנפגע יוכיח את הנזק שנגרם לו כתוצאה מההטרדה המינית. (גובה הפיצוי נתון לשיקול דעתו של בית הדין, על בסיס הנסיבות של כל מקרה ומקרה). החוק גם חייב מעסיק, המעסיק יותר מ-25 עובדים, לקבוע תקנון מפורש למניעת הטרדה מינית בו יפורט דרכי הטיפול בתלונות שעניינן הטרדה מינית והתנכלות והטיפול בהן ולפרסם את התקנון בין עובדיו בדרכים שמנויות בתקנון וכן על המעביד למנות אחראי על ביצוע הוראות החוק והתקנון. החוק גם קבע כי מי שלא יערוך תקנון למניעת הטרדה מינית, יהיה אחרי, לעוולה האזרחית, שביצע עובדו או מומנה מטעמו גם אם איננו עובדו, במסגרת יחסי העבודה. בע”ע (ארצי) 1567/04 עירית ירושלים נ’ פלונית (פורסם בנבו) קבע בית הדין לעבודה, מפי כב’ הש’ורדה וירט לבנה, את האחריות של המעביד להטרדה מינית שביצעו עובדים או ממונים מטעמו. בית הדין סקר את האחריות של המעביד וקבע כי במסגרת האחריות שמטיל סעיף 7 לחוק, עומדת ההנחה, לפיה מעביד המעביד הינו בעל חובות אמון כלפי עובדיו וחובה לדאוג לרווחתם ולספק להם סביבת עבודה חפה ממעשים של הטרדה מינית. על מעביד מוטלת חובה למנות אחראי לנושא ההטרדה המינית, ככל הניתן, לצורך בירור תלונות ומסירת מידע בדבר הטרדה מינית או התנכלות (להלן: “האחראי”). תפקידו של האחראי הוא לקבל את התלונה, לקיים בירור לשם מתן המלצות במקרי הטרדה מינית ומתן יעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בעניין. האחראי נדרש ליידע את המתלונן/נת באשר לאופן הטיפול בהטרדה המינית , לברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעניין זה. על הבירור להתבצע ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה על כבודם ופרטיותם של המעורבים; יש לוודא כי המתלונן או המתלוננת לא ייפגעו במהלך בירור התלונה בעניניי עבודה ולפעול להרחקה בין המתלונן והנילון ככל שניתן וככל שנראה מוצדק בנסיבות העניין. בתום הבירור על האחראי להגיש סיכום בכתב למעביד על בירור התלונה בצירוף המלצות מנומקות להמשך טיפול. לאחר קבלת ההמלצות, על המעביד להחליט ללא דיחוי על מתן הוראות עובדים המעורבים במקרה ובכללם קביעת כללי התנהגות ראויים, פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר והמשמעת החלות במקום העבודה ועוד. מעבידים שיש להם יותר מעשים וחמשה עובדים חייבים לאמץ תקנון, שיפורסם בין העובדים ובו יובאו עיקרי הוראות החוק ויפורטו בו הדרכים להגשת תלונות בגין הטרדה מינית והתנכלות. המעביד יפרסם את התקנון במקום בולט לעניין וימסור עותק ממנו לכל ממונה מטעמו לארגון העובדים היציג ולכל עובד שידרוש זאת. בעת בחינת החובה לטפל במעשה הטרדה המיני ביעילות, תוך עשיית המיירב למנוע את הישנות ההטרדה, ולפעול לתיקון הפגיעה שנגרמה למתלוננות, יש לבחון את משך הזמן הכולל בו טופלה התלונה, מידת הפגיעה של המתלוננת בזמן בירור התלונה ומבחן התוצאה באשר לתיקונה המלא של הפגיעה עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות. מה יעשה אפוא מעביד הרוצה להגן על עצמו? מעביד המעוניין להגן על עצמו יערוך קודם כל ולפני הכל תקנון למניעת הטרדה מינית וימנה אחראי על ביצוע התקנון וטיפול בתלונות. על המעביד לפרסם את התקנון בצורה בולטת במשרדיו ואני ממליצה גם לצרפו כנספח להסכם העבודה של כל עובד ולהחתים במפורש כל עובד ועובדת על כך שקיבל את התקנון וקרא אותו. אם מוגשת תלונה על הטרדה מינית או התנכלות, על המעביד לטפל בתלונה במהירות וביעילות. על המעביד, קודם כל להפריד באופן מיידי בין הצדדים. למרות שהמוטרד בד”כ הוא בעל הדרגה הנמוכה יותר ומטבע הדברים הינו העובד הפחות נחוץ למעביד, רצוי לא להרחיק דווקא את המוטרד (דבר שחברות רבות נוהגות לעשות) אלא את המטריד. כמו כן מומלץ לערוך בירור מהיר של התלונה כדי שהעניין יגיע לסיומו בהקדם. אם אכן תגלה התלונה שמדובר בהטרדה מינית או בהתנכלות, על המעביד לפעול “באפס סובלנות” ולשקול את פיטורי המטריד (בין אם על פי תנייה חוזית מוקדמת ובין אם בתביעה לבית הדין לפיטוריו, לפי העניין). פעולה מהירה ונחושה תביא לסיומו החיובי של הארוע ולא תסבך את המעביד בנעליו של המטריד ותטיל עליו אחריות למעשיו.

***************************************

האמור לעיל אינו יעוץ משפטי ואינו במקום יעוץ משפטי אלא הינו בבחינת מידע כללי בלבד. לקבלת יעוץ משפטי מדויק על בסיס העובדות הרלוונטיות למקרה כזה או אחר, יש לפנות לקבלת יעוץ משפטי פרטני. כל המסתמך על האמור לעיל מבלי לקבל יעוץ משפטי פרטני עושה זאת על אחריותו בלבד.