יחסי עובד מעביד ותשלום בחשבונית -מס

המאמר הזה נכתב, כתוצאה, או יותר נכון, כמסקנה, מניהול של כמה וכמה תיקים בבית הדין לעבודה בשם מעבידים, שהסכימו להעסיק עובדים, כעצמאיים, ולשלם להם באמצעות חשבונית מס , לבקשת אותם עובדים. לאחר שאותם עובדים סיימו לעבוד, הם מיד באו בדרישות שונות למעביד וכאשר אותן דרישות, לא נענו, מיד הזדרזו והגישו תביעה לבית הדין לעבודה, כשהם טוענים שהיחסים בינם לבין המעביד היו יחסי "עובד מעביד", למרות שהם היו אלו שביקשו לעבוד כנותני שרותים, באמצעות חשבונית מס.
במאמר זה, נסקור את הסיכונים הקיימים למעביד, שמסכים לשלם לעובד, לבקשת העובד, באמצעות חשבונית מס.
חשוב להדגיש, שאין למאמר זה כל רלוונטיות, למקרים בהם המעביד, יוזם העסקת עובד שכיר באמצעות חשבונית מס, כדי להימנע מתשלום זכויות סוציאליות לאותו עובד.
הסיבות שעובד מבקש לקבל את שכרו באמצעות חשבונית מס, הן שונות. הסיבות העיקריות הן האפשרות לנכות הוצאות והאפשרות לבצע תכנון מס. בדרך כלל מדובר בעובדים מתוחכמים, שיודעים היטב, מה הזכויות שלהם על פי הדין.
כדי להבין את הבעייתיות , כדאי להתחיל מההתחלה.

יחסי עבודה הם "סטאטוס"

על פי הדין, יחסי עבודה הם "סטאטוס" – "מעמד". יחסי עבודה, אינם משהו שצדדים יכולים לקבוע ביניהם, בחוזה, לפי רצונם החופשי. רוצים, קובעים שיש יחסי עובד מעביד, רוצים, קובעים שאין יחסי עובד מעביד. העיקרון נקבע בשורת מבחנים שקבעו בתי הדין לעבודה, במהלך השנים.
לכן, כל קביעה של צדדים ליחסי עבודה, שלא מדובר ביחסי עובד מעביד, יכולה להשתנות, בדיעבד, בפסיקה של בית הדין. במיוחד חשוב להדגיש זאת, לטובת מעבידים, המסכימים, כאמור לעיל, לשלם לעובד באמצעות חשבונית מס, לבקשת העובדים, שכן בית הדין, בד"כ מתייחס לעובד כגורם "החלש" בעיסקה וגם אם יתברר, בסופו של דבר, בתום הליך משפטי, שהיה זה העובד שביקש לקבל שכרו בחשבונית מס, עדיין עלולות להיות לתוצאה, השלכות כספיות למעביד.
חשוב להדגיש, שכאשר מוגשת תביעה ובה נטענת טענה, לקיום יחסי עובד מעביד, סמכות השיפוט לקבוע זאת מסורה, באופן בלעדי, לבית הדין לעבודה מכוח סעיף 24 (א) לחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט 1969.

המבחן לקביעת יחסי "עובד מעביד"

על פי הדין, קיימים מספר מבחנים, על פיהם בוחן בית הדין, אם מערכת יחסים כלשהי היא יחסי עובד מעביד או יחסים עצמאיים בין נותן שרותים למקבל שרותים. עם זאת, המבחן הרווח לקביעת מעמדו של מבצע עבודה, אם "עובד" או "עצמאי" הוא המבחן "המעורב".
המבחן "המעורב", מכיל את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים כגון אופן הפיקוח על ביצוע העבודה, הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, צורת תשלום השכר ואופן ניכוי מס הכנסה ותשלומים לביטוח לאומי. מבחן ההשתלבות הוא המבחן המרכזי בתוך מכלול מבחני המשנה שמכיל המבחן המעורב ויש לתת לו משקל נכבד במסגרתו.
למבחן ההשתלבות שתי פנים, האחד חיובי והשני שלילי. במסגרת הפן החיובי נבחנת השאלה, האם מבצע העבודה משתלב בעסקו של נותן העבודה, כחלק אינטגרלי מפעילותו הרגילה ומהמערך האירגוני שלו ולא כגורם חיצוני שפעולתו נלווית לפעילות המפעל. בפן השלילי נבדקת השאלה, האם מבצע העבודה, מנהל עסק עצמאי משלו. כן נבחנים מבחני משנה נוספים כגון, אופן הקשר, אופן התשלום וכיו"ב.
חשוב לציין, כי על פי הפסיקה, אין די בחוזה שנחתם בין הצדדים, כדי לקבוע, כי בין הצדדים אין יחסי "עובד מעביד" ובית הדין בוחן את מכלול הנסיבות, כאשר מגיעה לפתחו תביעה להכרה ביחסי "עובד מעביד".

בין הסממנים לקביעה כ"עובד" או כ"עצמאי"

בין הסממנים, שנקבעו על ידי בית הדין, לקביעה כ"עובד" ולקביעה כ"עצמאי" ניתן למנות את הבאים:
• עובד משתלב הוא עובד השותף לפעילות המשרד – יש לו מקום ישיבה קבוע אצל המעביד, הוא מחתים כרטיס עובד לכניסה ויציאה, יש לו מחשב של המעביד, רכב של המעביד, הוא מקבל שי לחגים מהמעביד, הוא מקבל הוראות מהמעביד, שותף לישיבות וכיו"ב .
• נותן עבודה רשאי להעדר מעבודתו על פי רצונו ואילו עובד שכיר המבקש להיעדר ממקום עבודתו חייב לקבל את אישור מעסיקו לכך.
• סיפוק עבודה באמצעות מחליף הוא סימן של עצמאי.
• עובד שכיר מקבל שכר ואילו עצמאי זכאי לתשלום עבור שירותים הנמדדים על פי ביצוע משימה, כמות עבודה או כל מדד אחר המוסכם על הצדדים.
• כאשר שכרו של נותן עבודה גבוה משמעותית מזה המשתלם ל"עובד" של מקבל העבודה, משמעות הדבר היא שמדובר בנותן עבודה שהוא "עצמאי".
• אופן ההתקשרות בין מקבל עבודה לבין נותן עבודה מצביע על אומד דעתם, אך אין בו כדי להכריע בשאלת מעמדו של מבצע העבודה.
• דפוס התקשרות בין צדדים, לרבות האמור בחוזה ההתקשרות, חשבוניות וקבלות שמנפיק נותן עבודה, ניכוי הוצאות, קבלת עמלות, כמו גם תשלומים ודווחים לשלטונות המס כעצמאי מלמדים על היות נותן העבודה נותן שירותים עצמאי.
• יכולת להפעיל שיקולי כדאיות כלכלית וסיכון או סיכוי עסקי להגדיל רווחים, אי עמידה על זכויות, אי פניה בבקשה להיות שכיר וכיו"ב, מלמדים על היות נותן העבודה נותן שירותים עצמאיים.
• התקשרות נותן השירותים באמצעות חברה, מתוך שיקול כלכלי, כאשר חברה אינה יכולה לשמש כ"עובד" מלמדים על היות נותן העבודה נותן שירותים עצמאיים.

קיזוז או השבה בדיעבד

בית הדין הארצי קבע כי, גם כאשר הוא מוצא לנכון, להתערב במוסכם בין צדדים וקובע את היחסים "האמיתיים" שנוצרו ביניהם, חייבת התערבותו, לצורך הענקת זכויות, על פי חוק העבודה המגן להיות "שלמה" ו"דו סיטרית":כלומר, אמנם מצד אחד, כאשר מבצע עבודה מוכרז כ"עובד" הוא זכאי למלוא הזכויות המוענקות לעובד, אולם מצד שני, אין זה הוגן לקבוע קיומו של חוזה עבודה ובנוסף להעניק ל"עובד" את התמורה שנקבעה עמו בחוזה למתן שירותים, שהוא בדרך כלל גבוה יותר משכרו של "עובד". על כן משנקבע בדיעבד, על ידי בית הדין, כי מישהו הינו "עובד", הוא זכאי לזכויות, שהיה מקבל, כעובד שכיר ואת הזכויות המגיעות לו כ"עובד" יש לחשב על בסיס השכר שהיה משתלם לו אילו הוגדר כ"עובד" מלכתחילה.

בית הדין הארצי קבע, כי מכוח סעיפים 21 ו-31 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג 1973 ומכוח סעיפים 1(א) ו-2 לחוק עשיית עושר ולא במשפט, התשל"ט 1969 ותחושת הצדק, יש להורות על השבה או קיזוז, במקרה בו צדדים טעו ביחס למהות הקשר ביניהם, מקום בו המעביד הרים את הנטל להוכיח את השכר האלטרנטיבי כעובד והעלה במפורש את טענת הקיזוז וההשבה. ביסוד אותה מדיניות עומד האיזון בין שני אינטרסים: האחד- הרצון להרתיע מעסיקים מלערוך הסכמים שמטרתם "לעקוף" את ההגנה של חקיקת העבודה או את ההגנה של משפט העבודה הקיבוצי וזאת בדרך של יצירת תמרוץ שלילי המעקר את הכדאיות שבנטילת הסיכון של הצגת היחסים כיחסים עם עצמאי ומנגד – עיקרון ההגינות המחייב "שמי שמבקש להיות עובד צריך לקבל את מלוא הזכויות של עובד; מי שמבקש להיות במעמד של עצמאי צריך לקבל את המגיע לו כעצמאי אך אין אדם יכול להיות משני העולמות."

עריכת הסכם בכתב והוספת סעיף גידרון בהסכם

סיומו של דבר, טוב יעשה מעסיק, העובד להתקשר עם נותן שירותים, שיבדוק היטב, עם בעל מקצוע, האם קיים סיכון בהתקשרות עם אדם פרטי, כנותן שירותים עצמאי. וגם אם בסופו של דבר הצדדים מעוניינים להתקשר ביניהם בדרך זו, כל אחד מטעמיו, כדאי למעסיק, המעוניין להיעתר לבקשת עובד, המבקש לתת שירותים כעצמאי, לחתום על חוזה התקשרות בכתב, לדרוש ערבויות לביצוע העבודה ולהוסיף בחוזה, תניה מוסכמת הקובעת את השכר ותנאי העבודה, למקרה בו יקבע בדיעבד, על ידי בית הדין, כי התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים. (מה שמכונה בעגה המשפטית "תניית גדרון", על פי דב"ע מו/ 128-3 גדרון-מדינת ישראל (לא פורסם) פורסם בנבו).

*הסתייגות וויתור : האמור במאמר זה הינו כללי ולעיון בלבד. אין להסתמך על האמור בו לצרכים משפטיים או אחרים או למקרים ספציפייים כאלו או אחרים. כל העושה זאת עושה זאת על אחריותו בלבד.